みなさん、こんにちは。
実を言うと、僕はパワハラの被害者です。そして、ほめ達でもあります。
今回はそんな状況で僕が果たせる役割について述べていきたいと思います。
それでは、今回もよろしくお願いします。
ハラスメントだらけの世の中
現代の社会はパワハラやモラハラなどのハラスメントや、いじめに対する認識がどんどんと厳しくなっています。また、これらの対策を取ることの重要性も増しています。
昭和の時代なら冗談やノリで許されていたことも、令和の現代ではパワハラ認定されたり、いじめとして問題になったりすることも増えてきました。
そのため、若年層を中心としてパワハラやモラハラの被害者は年々増えています。実際、パワハラやモラハラなどのハラスメントによる休職者や心療内科の受診者は若年層を中心に増加傾向です。
厚生労働省の調査でも、メンタルヘルス不調で休職・退職する従業員がいる事業所の割合は全体の約13.5%に達しているデータがあります。
実際、僕もパワハラの被害を２回受け、軽症でしたが精神疾患になったことがあります。それにより退社、転職することになりました。
僕は診断士１年目にメンタルを崩した経験がありますが、それより前にはハラスメントの被害を受けたこともありました。僕はハラスメントの被害者でもあるのです
このような状況だからこそ、現代では企業におけるメンタルヘルスマネジメントの重要性も増しています。
しかし、企業の経営者や管理者は60代以上が多く、昭和の文化や価値観のまま現代にアップデートされていない方が多いです。
そのため、メンタルヘルスマネジメントに無頓着であることが多いです。その影響により、経営者や管理者の本人としては悪意がなくても、若年層を中心にハラスメントと受け取ってしまう事態が非常に増えています。
もちろん、悪意をもってハラスメントを行う経営者や管理者もいます。いわゆる「ブラック企業」はこのような経営者や管理者が存在しています。その場合は若年層が常に定着しない組織となってしまいます。
ハラスメントはうつ病などの精神疾患を招き、休職や退職による生産性の低下、企業全体の経済損失につながるため、企業はハラスメントのない職場環境の整備やメンタルヘルスへの対策の強化が急務です。
メンタルヘルスについてはほめ達認定講師と同じく僕のキャリアの路線の１つにありましたね
今やハラスメントやメンタルヘルスに無頓着では世間の厳しい批判に遭い、信頼を一気に失います。
2025年だけでもフジテレビのアナウンサーへのハラスメントの問題や、広陵高校野球部の下級生へのいじめ問題など、氷山の一角かもしれませんが、ハラスメントやいじめの実態が徐々に世間に明るみになってきています。
ところが、フジテレビの経営陣も広陵高校の校長・野球部監督もメンタルヘルスやハラスメントに無頓着でした。記者会見における発言や態度から察するに、「何で問題になっているのかわからない」という感想をもっていたと思います。
経営者や管理者の側がいくら「昔なら当たり前だった」、「問題だと感じるほうがおかしい」などと主張しても、受け手の側がハラスメント、いじめと捉えてしまえばそれはハラスメント、いじめとなってしまいます。それがわかっていない記者会見をしたため、世間から痛烈な批判を浴びることになり、大きなイメージダウンにつながってしまいました。
結果的にフジテレビならCMの出稿停止、広陵高校なら高校野球の大会（甲子園）の辞退にもなり、大きな打撃を受けました。信頼も失いました。信頼回復には今後数年間はかかると思われます。
僕の「ほめ達認定講師」としての役割は、ハラスメントの被害者を少しでもなくすことではありますが、それはハラスメントの加害者を少しでもなくすことでもあると考えています。
僕はハラスメントの被害者だからこそ、僕のようにハラスメントに苦しむ人を１人でもなくしたい。このように考えています。
ハラスメントの被害者は自分からハラスメントをしてくださいと言うわけはありません。加害者の加害行為があるから、ハラスメントが起きるのです。
加害者が批判や否定など、ネガティブなことを言うのではなく、ほめることや感謝など、ポジティブなことを言うような習慣があれば、ハラスメントは起きにくくなります。
具体的な取り組みは、教科書的に言えば「ハラスメントのない職場環境の整備やメンタルヘルスへの対策の強化」となるでしょう。ほめ達（認定講師）はそれに貢献することが役割と言えます。
もちろん、ほめ達の力は相手（ハラスメントの加害者）をコントロールすることに使うものではありません。相手をネガティブな発言からポジティブな発言に誘導することではありません。
しかし、ほめ達がほめることや感謝の気持ちを示すことにより、相手が心地よく感じモチベーションを上げることができれば、これを他の人、例えば部下や後輩にも味わってもらいたいなどのほめの連鎖ができます。そうなれば組織全体にほめる文化の定着を図ることができると思います。
もちろん「ほめっぱなしの罪」に注意しつつ、上司や先輩が部下や後輩を指導することもありますが、その際も前向きな課題を与える、スモールステップで取り組みやすくすることで、部下や後輩が自主的に課題に取り組めるようにする。そのような組織文化を作ることに貢献することが、ほめ達認定講師としての僕の役割だと考えています。
今回はちょっと真面目な文章でしたね。
今回もありがとうございました。