みなさん、こんにちは。
今回も自己効力感のうちの「安全な場づくり」について見ていきます。
それでは、よろしくお願いします。
４つのポイントのつながり
前回の繰り返しになりますが、再掲します。
自己効力感を高める４つのポイントは、因果関係でつながっています。
①安全な場づくり（心理的安全性）
↓
②言語的説得（ほめる、認める）
↓
③モデリング（見本を見せる）
↓
④成功体験（小さな成功）
↓
自己効力感（自律性）
↓
自分や周りの成長、（組織）活性化
↓
前向きでポジティブな文化の醸成
という具合に、因果関係でつながっています。これはマズローの欲求段階説と同じく、前の要素を満たしていないと後ろの要素も満たせないものになっています。
安全な場づくりはほめることより重要
この自己効力感の流れを見てみると、ほめること（言語的説得）よりもこの「安全な場づくり（心理的安全性）」が先に来ています。
つまり、ほめることは「安全な場づくり」ができているからこそ意味のあるもので、これがない状態でほめても、その効果は半減してしまいます。
自分が相手に対して心理的安全性をもつ場合を考えてみてください。やはり「この人はいつ怒ってくるかわからない」と思ってしまうような相手だと、信頼関係はないですよね。打ち合わせや連絡の際もその人の意見が気になってしまいますし、いちいち動向を意識しなくならないため、心理的安全性は確保できません。「あのとき言えなかったけど、これは良くない」などの連絡が突然来たらどうしようなどと考えてしまいます。そうなると、仕事のパフォーマンスは下がりますし、発言や行動も消極的になってしまいます。
逆に、相手が自分のことを応援してくれる、励ましてくれる、何でも相談に乗ってくれそうな雰囲気であるほうが、自分も安心できるはずです。
ほめ達は、相手に元気や勇気を与える存在です。そして、ほめることの土台は、安心感・心理的安全性・信頼です。これがあるからほめることの意味が出てきます。
そのため、ほめ達ならばほめること（言語的説得）だけでなく安全な場づくりもできていることがほとんどです。
しかし、そうでない方だと、ほめること（言語的説得）はしても安全な場づくりができていないことがあります。
先ほどの「いつ怒ってくるかわからない人」がいい例ですが、こういう人は普段から安全な場づくりはもちろん、次に来る言語的説得（ほめる、認める）もできていません。
自己啓発の本やセミナーに影響されてほめることはあっても、中途半端に終わってしまいます。三日坊主で終わるのがオチです。それは安全な場づくりができていないからです。ダメ出しをされた相手からすると、安全な場ができていない人からほめられても、何か魂胆があるように見えてしまいます。
安全な場により、ほめられる効果が上がる
これは若い人ほど効果が大きいものになります。前回も見ましたが、若い人の離職率が高いのは、安全な場づくりができていないために安心感・心理的安全性が構築されていないことが根本原因です。
例えば仕事で上司や先輩に指示されたものを提出したとします。その中でできていないところがありました。もちろん、上司や先輩はそのできていないところを直すことを求めます。
このとき、ダメ出しをして怒られる場合と、労をねぎらってほめられる場合で、最終的なクオリティに大きな差が出ます。
ダメ出しをされると、そのダメ出しをされた箇所（できていない箇所）しか直しません。しかし、労をねぎらわれてほめられると、できていない箇所を直すのはもちろん、それ以外の箇所もさらに改善していきます。
どちらも「できていない箇所を直す」ということについての外発的動機づけになっていますが、ダメ出しや怒りで直す場合より、ほめて直す場合のほうが最終的な全体のクオリティは上がります。
これは様々な店での実証実験でも証明されていることです。
これは、ほめられることの効果でありますが、実は安心安全な場があるからこその効果でもあります。
ほめられた後、「できているところについても自分から積極的に改善してもいい、上司や先輩に怒られない」という安心感や上司・先輩に対する心理的安全性があるからこそできることです。
たまにほめるけど基本的にダメ出しや説教ばかりする上司・先輩では、仮にほめられたからと言って「できているところも改善しよう」とは思えません。「余計なことをやるなって怒られるんじゃないか？」と考えてしまうからです。これではほめられてもできていないところを直すだけで終わってしまいます。離職率が高い職場はこのようになっていることが多いです。
安全な場づくりは外発的動機づけ
この「安全な場づくり（心理的安全性）」はほめ達のスキルでできることであり、外発的動機づけに該当します。また、マズローの欲求段階説でいうと３段目の「社会的欲求」と４段目の「承認欲求」に該当します。
外発的動機づけのキーワードは「付与」です。安心感や心理的安全性も、ほめることも、こちらが相手に「与えている」ものになります。そのため、外発的動機づけのものだけに頼っていると受け身で「やらされている」感が出てしまいます。
ここで外発的動機づけ、内発的動機づけの特徴をまとめておきましょう。
まとめると以下のとおりです。
外発的動機づけ
低次、報酬・罰を避ける、他人から（他人軸）、受け身、受動的、付与、量重視、容易、短期的、影響小、不安定
内発的動機づけ
高次、楽しみ・興味、自分から（自分軸）、自発的、能動的、実感、質重視、困難、中長期的、影響大、安定的
こうして見るとわかりますが、内発的動機づけにつながるほうがいいです。しかし、これは外発的動機づけがないとうまく作動しません。その外発的動機づけの一番手に来るのが今回の「安全な場づくり」で、安心感や心理的安全性、信頼を与えることです。
外発的動機づけに頼っていると、「ほめられなきゃ」とか「イイねがたくさんないと」というような依存型の人生になってしまいます。一方、内発的動機づけが育つと「何があっても楽しい、幸せ」という自由な人生になります。
《今日のほめフレーズ》
どうすれば●●さんみたいな伝説が作れますか？
ここまでが「安全な場づくり」の内容ということで、今回はここまでとします
次回は言語的説得（ほめる、認める）について見ていきます。
それでは、今回もありがとうございました。