みなさん、こんにちは。
今回は、僕が実際に味わった、自己効力感と動機づけに関する体験をお伝えしようと思います。
それでは、今回もよろしくお願いします。
２つの仕事の２人の先輩
自己効力感と動機づけに関する重要性を知った体験は、診断士としてのとある２つの異なる仕事で起きました。それぞれコンサルティング以外のものです。
それぞれ、仕事Ａ、仕事Ｂにします。そして、どちらの仕事にもリーダー（先輩）がいて、仕事ＡはＡ先輩、仕事ＢはＢ先輩がいました。
そして、どちらの仕事も何人かで交代で担当するもので、最初は先輩がやるということで僕の番が回ってくるまでにしばらくかかるものでした。僕は前に担当した方のやり方を見てから仕事をするようになっていました。
ここで、自己効力感の流れを復習しておきましょう。
自己効力感の４つのポイントはこのような順に因果関係でつながっています。
①安全な場づくり（心理的安全性）
↓
②言語的説得（ほめる、認める）
↓
③モデリング（見本を見せる）
↓
④成功体験（小さな成功）
↓
自己効力感（自律性）
Ａ先輩は、仕事をする前にも個別に挨拶をしてくれて、何回かある打ち合わせでも丁寧に接してくれて、「①安全な場づくり（心理的安全性）」を先に提供してくれました。そして、打ち合わせで僕が発言をすると否定をせず受け止めてくれて、「意見を出してくれてありがとうございます」とも言ってくれました。
もちろん「②言語的説得（ほめる、認める」もあります。
そして、仕事Ａに取り掛かるにあたっては、企画書から資料の作り方まで、すべて見本を出してくれました。つまり「③モデリング（見本を見せる）」もできていました。
一方、Ｂ先輩は仕事Ｂに関する打ち合わせを１回しただけで、しばらくして僕の担当の番がきてそこから本格的に連絡を取り合うようになりました。
前の担当の人が作成した資料を見せてくれるだけで、「①安全な場づくり（心理的安全性）」や「②言語的説得（ほめる、認める）」はありませんでした。もしかしたらＢ先輩としてはそれらをしたのかもしれないのですが、少なくとも僕の中ではありませんでした。
ということで、Ｂ先輩はいきなり「③モデリング（見本を見せる）」をしてきただけでした。
先輩との１対１の打ち合わせ
さて、僕の番がきて、それぞれリーダーである仕事ＡのＡ先輩、仕事ＢのＢ先輩との１対１の打ち合わせ（オンライン）がありました。
僕としてはＡ先輩とＢ先輩、どちらが安心できるでしょうか？
言うまでもなくＡ先輩ですよね。
実際、僕はＡ先輩との打ち合わせのときには安心して接することができました。
仮に変なことを言っても、Ａ先輩ならダメ出しや注意をされることはないと安心感をもっていました。
一方でＢ先輩との打ち合わせは緊張の連続で、いつダメ出しをされるか、怒られるかわからない。指示も「はいっ！」と、まるで軍隊の返事のようになってしまいました。
Ｂ先輩から質問をされた際も、まるで面接や取り調べのような緊迫感がありました。仮に変なことを言ったらダメ出しや注意をされると思ってあまり積極的なことは言えませんでした。
別にＢ先輩も性格的に問題があるわけではありません。明るく接する人ですし、ほめることもします。
しかし、Ａ先輩と違ってほぼいきなり仕事のことになってしまったため、僕が安心感や心理的安全性を抱く前に仕事モードになってしまったのです。
信頼とまではいかなくても、少なくとも安心感や心理的安全性はＡ先輩にはあっても、Ｂ先輩にはまだありませんでした。
飲み会の重要性
ゆとり世代以下の人は仕事での飲み会を嫌がります。上司や先輩と仕事帰りに飲み会に行くことはもちろん、プロジェクトがスタートする際のキックオフ飲み会や、新しいメンバーが入ってきた際の歓迎会なども参加したがりません。
たとえ上司や先輩が奢ってくれるとしても、勤務時間以外で上司や先輩の武勇伝や説教を聞きたくない、プライベートの時間を仕事関連の人と過ごすのは面倒くさいということが理由です。
しかし、このような飲み会は、実は自己効力感のステップを歩んでいく上で非常に重要なのです。
この飲み会があるからこそ、「①安全な場づくり（心理的安全性）」ができるのです。
これができていないと、上司や先輩が「②言語的説得（ほめる、認める）」をやっても効果が半減してしまいます。
ましてや、飲み会などをせずいきなり「③モデリング（見本を見せる）」からスタートさせたら、部下や後輩は上司や先輩への警戒心が消えないので、安心感や心理的安全性がなく、上司や先輩から質問をされたらビビってしまうのは当たり前なのです。
先ほどのＢ先輩の例はまさにこれでした。
逆に、Ａ先輩は飲み会を先に開催してくれて、そこでメンバーみんなで料理とお酒を楽しみ、会話を楽しんだおかげで、「①安全な場づくり（心理的安全性）」ができ、Ａ先輩への警戒心はなくなり、安心感や心理的安全性が醸成できました。
だからＡ先輩から仕事のことで質問をされても、僕は安心して回答することができたのです。
以前も見たように、「②言語的説得（ほめる、認める）」よりも、「①安全な場づくり（心理的安全性）」のほうが重要性は上です。
ほめることばかりに意識がいきがちですが、実はそれよりも重要なのは安全な場を作って安心感や心理的安全性を確保させるほうです。その方法として最も有効なのが飲み会（懇親会）です。
ゆとり世代以下の人は嫌がりますが、どんな組織でも仕事のスタート時や新人が入ってきたときは、懇親会や交流イベントで上司や先輩との人間関係を作る事を先にやります。
仕事に取り組む前にある程度、上司や先輩と話をすることでどんな人かをお互いに知ることが必要だからです。そして、それを通じて上司や先輩に対する安心感や心理的安全性を確保してからでないと、上司や先輩と仕事をしてもうまくいかないからです。
もちろん飲み会に参加したメンバーは安心感や心理的安全性を確保できますが、参加しなかったメンバーはそれらを確保できないため、仕事の効率性に差が出てきます。
なぜなら、このような飲み会に参加したメンバーと、参加しなかったメンバーでは、上司や先輩からの評価も差がついてしまうからです。上司や先輩も部下や後輩に対して安心感や心理的安全性を抱けばスムーズになるのは同じです。
仕事は能力だけでクオリティが決まるものではありません。仕事の能力がいくら高くても、安心感や心理的安全性を確保できていないと、その能力をフルに活用することはできず、クオリティも下がってしまいます。
《今日のほめフレーズ》
（大袈裟なリアクション）
今回は、安心感や心理的安全性を確保する上で飲み会や懇親会は非常に重要であることをお送りしました。
ゆとり世代以下の方も、面倒かもしれませんが、ご自身が上司や先輩に対して安心感や心理的安全性を確保し、仕事をやりやすくするためにも、飲み会や懇親会に参加してみてください。
今回もありがとうございました。